Are you a "real" leader?

Hôm qua mình ngồi nói chuyện với 1 bạn đang gặp khó khăn trong việc lead team, bạn đã làm lead một thời gian nhưng tự thấy chưa quản lý được công việc team mình. Một trong những khó khăn bạn gặp là nhiều việc từ sếp trên giao thẳng xuống member của bạn mà bạn không nắm được. Kiểu như bạn chỉ nắm được 6-7 phần công việc của team nên bạn khá bối rối vì không biết support nhân sự, điều phối công việc ra sao nên lúc nào cũng như chạy theo việc, theo sếp và cảm thấy khá đuối. Vấn đề của bạn tương tự với hầu hết các bạn mới lên lead mình từng nói chuyện. Trong những trường hợp như trên, các bạn leader này sẽ để phần công việc sếp giao riêng cho nhân viên của mình tự làm việc cùng. Lý do thường là để mọi người giải quyết công việc cho nhanh, không phải qua nhiều bước. Nhưng thực tế,

-> Nhân viên thì cảm thấy confused, không biết task nào quan trọng hơn, thường tập trung vào task sếp trên giao vì sợ, bỏ lại các task khác.

-> Sếp trên thì cảm thấy mệt mỏi vì đưa việc rồi lại còn phải quản lý 1 đầu việc lắt nhắt mà đáng lẽ có leader để làm việc đó.

-> Leader thì loay hoay, không biết vai trò của mình là gì? Trách nhiệm mình tới đâu? Vươn lên thì ngại, sợ sếp đánh giá nhưng đứng yên thì thấy bứt rứt.

Rốt cuộc là làm mọi thứ rối nùi thêm. Trong nhiều trường hợp, không phải bạn nhân viên nào đi lên leader cũng được đào tạo thêm kỹ năng và có thời gian “dự bị” để đủ chín. Mà kể cả có thời gian chuẩn bị đi chăng nữa, việc thay đổi TRONG SUY NGHĨ từ “mình làm gì” thành “chúng ta làm gì” cũng cần có trải nghiệm thực tế.

Mình có nói với bạn kia là, điều đầu tiên bạn cần nhớ, đó là: bạn có trách nhiệm với team của bạn. Đằng sau từ “trách nhiệm” đó là một chuỗi những công việc cần làm như: Cùng member check lại đầu công việc sếp giao xuống. Đầu vào sếp đưa đã đủ để làm chưa? Cần thêm thông tin gì không? Đầu việc đó có chen ngang 1 task nào mà team đang làm không? Có bị quá tải cho bạn nhân sự kia không? Nếu timeline không hợp lý thì có thể đề xuất một deadline khác không? Và nhấn mạnh là chính BẠN LEADER sẽ phải là người DEAL với sếp chứ không phải nhân sự của bạn ấy. Đó chính là ranh giới giữa việc bạn là leader hay nhân viên. Nếu không tự mình chủ động xác định ranh giới, không những nhân viên không phục bạn mà sếp cũng không thể tin tưởng vào bạn được.

Thậm chí, nếu bạn thấy đầu việc đó không phù hợp với nhân viên đấy, bạn sẽ cần đề xuất lại cho sếp vì bạn là người nắm rõ chuyên môn của team mình nhất, hiểu điểm mạnh – điểm yếu từng người cũng như lộ trình mong muốn phát triển sự nghiệp của từng member.

Are you a "real" leader?

Nhưng, làm sao để nhân viên báo cáo lại khi sếp giao riêng? 

Mà thường thì khi việc bung bét rồi leader mới biết nhân viên mình còn đầu việc A đầu việc B từ sếp giao lúc nào không biết.

Hầu hết các bạn lên leader đều từ chuyên môn giỏi, nhưng nhiêu đó chưa đủ để nhân viên nể phục và tin tưởng. Họ nể thì có thể nhưng tin tưởng thì chưa chắc. Nếu bạn leader kia rụt rè và để kệ nhân sự mình làm việc và loay hoay với deadline từ sếp thì bạn khác gì với nhân viên của mình? Không chịu trách nhiệm cho team? Không có tiếng nói? Có chăng là làm lâu hơn 1 chút và giỏi hơn thôi. Khi mình học cách có trách nhiệm với công việc của toàn bộ team đã là bước đầu tiên để nhân sự tin tưởng và nhìn rõ quyền uy của mình.

Đầu năm ngoái, một người bạn có nhắn tin cho mình hỏi về cách quản lý nhân sự vì nhân viên có thái độ chống đối, kể cả mấy leader, dẫn tới nhiều việc bạn mình không nắm được, không biết được nguyên nhân tại sao. Sau một hồi nói chuyện, mình tò mò hỏi là: B có bao giờ ngồi nói chuyện với từng nhân sự về công việc họ đang làm và những vướng mắc không. Bạn mình chia sẻ lại là chủ yếu chỉ nhắn tin, nhắc nhở công việc. Nói chung là mọi tương tác của bạn với nhân viên đều chỉ xoay quanh công việc, hiếm khi trò chuyện. Sở dĩ mình đặt câu hỏi vậy vì hầu hết những thứ bạn mình kể chỉ là góc nhìn 1 chiều, không có sự phản hồi từ nhân viên. Bạn bị áp lực bởi công việc, bởi đủ loại KPI nên áp lực lại cho nhân viên và trở nên khô khan và xa cách trong mắt nhân viên. Với tình trạng này, rất khó để nhân viên bày tỏ nguyện vọng hoặc chí ít là kể ra những khó khăn. Mà ngược lại, họ thường sẽ thể hiện sự chống đối, gây khó dễ cho công việc.

Nên bước tiếp theo để nhân viên tin tưởng là học cách lắng nghe. Là leader, công việc của bạn không chỉ là chăm chăm nhận đầu việc và giao xuống, công việc của một người leader còn hơn thế. Mình phải nghĩ cho quyền lợi của nhân viên và cân đối nó với lợi ích của công ty. Bởi ngoài chuyên môn, cái mà nhân viên cần ở một người cấp trên là sự quan tâm, thấu hiểu và bảo vệ quyền lợi cho họ.

Tựu chung lại thì khi nhân viên đủ tin, đủ nể họ sẽ chủ động trao đổi nhiều hơn vì họ biết, luôn có 1 người leader lắng nghe và giúp đỡ họ.

Chốt câu, mình có chia sẻ thêm với bạn hôm qua mình nói chuyện thế này: Mình đừng có nghĩ là mình phải quản lý công việc mình tốt thì mới quản lý được mọi người. Quản lý mọi người giúp mình quản lý công việc mình tốt hơn đấy. Cứ mạnh dạn sai sót, nhưng chân thành là được. Vì chúng ta quản lý con người mà, không phải người máy.